A公司因业务发展需要，急需大量某岗位的工作人员。人力资源部的同事为了能尽快完成招聘任务，在没有做好招聘调查工作的情况下，只是程序性地将招聘信息在多个平台发布。尽管每天都能收到大量的简历，但真正符合要求并可以安排面试的求职者不多，能顺利通过面试的人员更是寥寥无几。

员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。通过上两期的介绍，企业招聘，无论在招聘信息的拟定、设计到发布，都会存在风险，如果处理不好，可能会为企业带来损失且这些损失是不可估量的。A公司的人力资源部同事因没有提前做好企业的人才储备和人力资源规划，在公司需要用人时，机械性地将用工需求在各大招聘平台发布，似乎认为只要发布了招聘信息就能招到合适的人才。

这样会导致两种后果：第一，岗位要求不高的，如生产线员工，可以通过临时性的大范围发布招聘信息而完成阶段性的招聘任务，但这些员工的稳定性低，流动性强，会直接导致企业在某一时间段的人员结构失衡；第二，对于岗位要求高的管理人员，因没有通过合适的招聘渠道进行人才筛选，不但增加了人力资源部同事的工作量，也会导致真正符合要求的人才的流失。即使通过招聘渠道聘用了合适的管理人才，将其安排在核心岗位，但由于人才市场的竞争激烈，一旦他们跳槽或离职，就会有泄露企业机密信息的风险，给企业带来的损失将会更大。

尽管企业招聘会存在各种不确定的因素，但企业应从长远的利益考虑，尽可能通过对风险的分析采取有效措施来减轻风险。对于企业的招聘风险，笔者建议可从以下几个方面来防范和控制：

一、建立规范的企业招聘制度。企业把招聘预算、招聘决策、招聘流程等制度化并进行规范管理，不仅能提高招聘的质量，而且能有效地控制成本。

二、企业应根据拟招聘岗位的要求和目的选择合适的招聘方式或招聘渠道，可采用内部招聘、提拔和多种外部招聘方式相结合的方式。如工人或一般办事人员可以到当地的劳动力就业市场进行现场招聘；专业技术人员可以通过校园招聘；高技能人才，可以通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐等方式选贤。

三、加强招聘人员的专业技能。招聘人员是首先接触应聘者的，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一个环节。要做一名合格的甚至是出色的招聘人员，需要不断地学习业务知识和专业知识，并要具备人际交往的能力和人才招聘的技能，掌握相关法律信息和政策信息。在招聘开始前应评估每个环节的法律风险，在欲与应聘者建立劳动关系之前要进行充分的背景调查，在具体的操作过程中，需规范用语，避免各种歧视等。