上期介绍了A公司的招聘信息存在学历歧视、性别歧视等多种形式的招聘歧视，人力资源部的同事对如何设计招聘信息并发布，咨询了法务小王，小王整理了以下意见：

一、要先了解招聘信息发布的媒体介质。

具体来说，要看该招聘信息是用在招聘会现场，还是通过报纸、海报、招聘网站发布。如招聘信息仅用于招聘会现场或公司外设的招聘摊位的，招聘信息应突出近期急需招聘的岗位，明确招聘要求和待遇，简单说明企业的优势，对于企业工作环境、成长空间等，可在应聘者现场咨询时予以详细说明。因为招聘会现场会有不同企业竞争求职者，招聘信息应重点突出，避免错过符合条件的求职者。

对于通过报纸、海报发布的招聘信息，因涉及版面大小的限制，招聘信息的字数不能太多，内容以简明扼要为主，但需包括以下内容：用人单位的基本情况，招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等信息，并要写清楚简历发送方式及面试地址，面试需要带的材料，联系方式等。

而通过招聘网站发布招聘信息，因为一般没有字数的限制，可以做详细的介绍和描述。如可以介绍企业信息（企业网站、企业公众号、企业文化、企业获奖信息等），详细介绍招聘的具体要求，具体的应聘流程等。

二、招聘信息的内容除不能带有歧视性内容外，也不得含糊其词，或虚设岗位，发布虚假招聘信息。如在招聘信息中写到“高薪聘用经理助理若干名……”，“高薪”、“若干名”等为不确定表述，招聘信息应明确约定薪资范围及拟招聘人数，不能用含糊或带歧义的词语吸引求职者；或接收简历的邮箱为个人邮箱地址，非企业邮箱地址；或该企业在不同的网站留下的邮箱地址都不同；或面试地点/公司地址，和应聘人员书面简历邮寄的地址不一致……如企业在发布的招聘信息中，出现以上情况，都有可能被认为是发布虚假招聘信息，根据《就业服务与就业管理规定(2018修订)》第十四和第六十七条规定，用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业的招聘除了要设计好招聘信息外，还要做好录用邀请、面试、背景调查等各阶段的工作，对于后续的工作会有什么法律风险，应如何防范？请留意下期介绍。