法务小王所在的A公司登出的招聘信息内容大概如下：

“1. 大学本科及以上学历，985、211院校毕业生优先考虑；

2. 男性，无肢体残疾；

3. 有XX行业工作经验优先；

4. 有良好的职业形象和气质；

5. 普通话流利，英语流利，XX户籍优先。

……”

小王认为，上述招聘信息存在学历歧视、性别歧视等多种形式的招聘歧视，具体如下：

一、招聘信息的第1点“大学本科及以上学历，985、211院校毕业生优先”属学历歧视。 根据中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》要求，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。

    二、招聘信息的第2点“男性，无肢体残疾”属性别歧视，且违反了《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国残疾人保障法》。根据《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视，不得限定性别或性别优先。除非企业招聘的该岗位情况特殊，必须要男性才能做到的，否则不能只限定为男性。其次，《残疾人保障法》第三十八条规定，在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

三、第3点“有XX行业工作经历优先”为工作背景歧视；第4点“有良好的职业形象和气质”有可能涉及颜值歧视；第5点的任职要求中提到XX户籍优先，也会让求职者感到疑惑，是否带有地域歧视。

四、本招聘信息招聘的是什么岗位？工作内容是什么？为什么其他院校的毕业生就不能够优先考虑？为什么要限定大学本科及以上学历？为什么要限定男性？为什么要XX户籍优先？类似问题，均会是应聘者提问的问题，而招聘信息中出现涉及性别、年龄、身高、户籍、地域、乙肝、学历、血型、属相、星座等可能引起歧视的相关描述，不但有法律风险，还很容易被应聘者投诉，对考察应聘者是否能胜任岗位也没有实质性的帮助。

小王提醒公司人力资源部同事注意，用人单位只要在招聘信息上提出的条件与劳动合同的履行是无关的，但又成为用人单位作为考评录用与否，晋升与否的条件的，这些条件都可能会被视为就业歧视。

为了有效避免风险，用人单位在设计招聘信息时，应注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要注重合法性和合理性的问题，不要带有就业歧视。那怎样设计招聘信息呢？请留意下期介绍。