广东洛克律师事务所    叶剑萍

《工伤保险条例》第十四条、十五条、十六条已对“认定为工伤”的情形、“视同工伤”的情形、“不得认定为工伤或视同工伤”的情形作出详细具体的规定。而对于现实工作中因各种原因所致的伤害，能否直接适用上述法律法规规定而得以认定呢？这就涉及到法律法规规定的具体适用问题。

例如，在工作时间、工作场所内同事之间会因各种原因而产生分歧、争执、打斗，甚至产生更为严重的后果。如果在这个过程中一方遭受伤害，他能否向劳动行政部门申请工伤认定呢？或者说他的工伤认定申请能否得到认定呢？带着这些问题，叶律师与大家分享最高院最近的一个案例。

一、最高院的案例指引：争执打斗引致的死亡与工作职责不具有直接关联性，不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，不属于工伤。

（2020）最高法行申11985号行政裁定书，驳回了驳回再审申请人严荣海的再审申请。在该案中，严浪与郭福勇均是厨房员工，在上班期间发生口角后，严浪持藤椅砸向郭福勇，郭福勇争夺藤椅后将严浪反推并持尖刀追砍、捅刺严浪，严浪经抢救无效死亡。

最高院认为，严浪的死亡是因工作过程中与郭福勇发生争执打斗所致，与其作为厨房员工的工作职责并不具有直接关联性，不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，不符合《广东省工伤保险条例》第九条第（三）项规定的情形，严浪的死亡不属于工伤，从而认定东莞市人民政府复议决定撤销原认定工伤决定并责令重作，符合法律法规规定。一、二审判决驳回严荣海的诉讼请求，均无不当。

2020年7月最高人民法院发布《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，就统一法律适用作出明确指导意见。在这种情况下，最高院的上述案例对审理类似案件具有指导、参考和借鉴作用。

二、对用人单位的现实意义：单位应制定行为规范，及时有效化解员工内部矛盾，以免事态升级恶化。

基于最高院上述案件的指引，为保护员工、减少不必要的损失，用人单位应尽量避免类似事件的发生，在日常用工管理中，应加强对员工行为的约束，制定切合单位实际情况、具备可操作性的行为规范，并严格执行，以期能及时有效地化解员工之间的分歧、矛盾。