广东洛克律师事务所    叶剑萍

如何正确理解《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”第（一）项“在试用期间被证明不符合录用条件的”？

这个规定应该这样理解：用人单位解聘试用期员工并不是只有不符合录用条件一个理由，而是比正式员工的解聘理由多了这个理由。该条款明确规定用人单位解聘试用期员工必须要有法定理由才能辞退，用人单位对该法定理由承担举证责任。因此，从用人单位的角度，录用条件的设定与应用就显得尤为重要。

叶律师认为，在设定与应用录用条件时，有以下几个方面值得注意：

一、明确约定录用条件的必要性

如前述，相比正式员工，解聘试用期员工，单位多了“不符合录用条件”这一理由。如果入职时用人单位并未与员工约定录用条件、而单位又考虑在试用期解聘该员工的话，那只能考虑其他的解聘事由了。

二、录用条件需明确、具体

每个单位都有内部的组织架构，每个岗位均有各自的岗位职责要求。对于新招聘员工的录用条件，应结合岗位特征、要求而予以明确、具体，可以的话建议量化，量化的好处是方便考核、计算。是否符合录用条件，如有量化考核数据的话，则一目了然。

三、录用条件明确的形式有多种

1. 最为直接的是体现在招聘要求中，分项列出录用的条件、要求，明确用人单位对拟招用人员的要求，并让应聘人员对录用条件有充分的认知。在此基础上再由双方进行深入的了解和相互选择。

2. 体现在岗位职责说明中。

3. 如一些绩效性岗位，则可体现在绩效考核表中。

4. 或者在员工手册/规章制度中明确规定录用条件或者明确规定哪些行为是不符合录用条件的。

四、需注意保留证据

入职时明确了录用条件，但如未保留相应证据的话，则容易被认定为没有约定明确的录用条件而导致无法适用上述《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定解聘试用期员工。

因此，用人单位的人事部门需注意保留证据，如招聘要求是纸质文件的，正式确定招用时可叫员工签名确认，并与员工入职资料一起保存；如招聘要求系电子数据的，同样建议确定招用时将电子数据打印、交员工签名、单位保存。