随着资本市场的迅速发展，公司为加强与高管人员或者技术人员之间的紧密联系，达到留住人才的目的，公司通常会通过股权激励的方式将员工的利益和公司的利益捆绑在一起。在实务操作过程中，股权激励的模式多种多样，常见的有股权、期权、业绩股票、股票增值权，账面价值增值权，虚拟股票等。
　　而实施股权激励的前提是员工与公司之间存在劳动关系，一旦员工与公司之间的劳动关系面临终止或解除时，因股权激励带来问题随之发生，例如：股权回购、员工是否有资格查看公司账册、员工持股股东资格是否被确认、员工要求对限制性的股份进行解锁等等。
　　又基于股权激励的前提是员工与公司之间的劳动关系，因此对于股权激励的案件定性问题在实务中存在不同观点。
　　第一种观点认为：股权激励纠纷应被定性为劳动争议纠纷。因为员工在股权激励计划所获得的收益，是基于员工与公司之间存在劳动关系而产生的，在性质上与劳动合同的履行与解除紧密相连。
　　第二种观点认为：在股权激励协议中，公司与员工之间为平等的民事主体，由此发生的争议属于典型的商事纠纷。
　　对于劳动者来说，基于《民法典》中相关法律规定对于劳动者的保护，劳动者往往会优先选择将案件作为劳动争议提起诉讼；对于公司来说，可能会更希望将股权激励案件作为商事纠纷案件处理。但无论是第一种观点，还是第二种观点，均应根据具体的请求事项所依据的法律关系来判断。
　　那么，为减少因员工股权激励带来的法律风险，公司应如何做呢？笔者建议如下：
　　第一，公司在实施股权激励之前，应调查清楚，对员工要进行全方面了解、把握，结合公司股权激励的目的选择适合公司的激励方案，做到事前预防。
　　第二，在股权激励协议应充分明确股权激励关系与劳动关系的性质区别。
　　第三，当公司与员工签订相关股权激励协议时，应重点注意对分红权、管理权、决策权、股权所有权等作出约定，对员工的可行使的权利作出必要的限制，对不同权属性质进行隔离，避免股东资格确认纠纷。
　　第四，对于股权回购的价值问题，在签订合同时，就应当在合同中，确定好回购股权价值计算所依据标准、条件及可执行的条款，并在公司章程中加以约定；如果没有在股权激励协议中约定，那么就需要公司考虑其股权激励模式、实股、虚股、公司净资产、行业竞争力、市场价格及员工对公司贡献率等因素综合判断价值的大小。